İş hukukunda İhbar tazminatı, hem işverenin hem de işçinin bilmesi gerektiği önemli konulardandır. İhbar tazminatının tam olarak ne olduğu, ihbar tazminatının süresi ve şartlarının neleri kapsadığı detaylı olarak öğrenilmelidir.

İhbar tazminatı, işçinin haklı sebebi olmaksızın ve haber vermeden işten ayrılması halinde işçinin veya işverenin usulüne uygun bildirim süresi tanımadan feshetmesi halinde işverenin ödeyeceği tazminattır. Hem işçiye hem de işverene tanınan bir yükümlülüktür. Haklı nedenle fesih hakkına dayanmadan sözleşmeyi fesheden taraf, diğer tarafa kanun maddesinde belirtilen süreler adına ihbar öneli vermelidir.

İş Kanunu’nun 17. maddesinde süreli fesih başlığı ile düzenlenmiş olup belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durum diğer tarafa bildirilmelidir. İhbar tazminatına ilişkin süreler kanunda düzenlenmiş, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesine bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. Kanunda ihbar süresi olarak iş sözleşmesi;

• 6 aydan az sürmüş ise işçi, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 haftasonra,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçiadına bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçiiçin bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
• 3 yıldan fazla sürmüş işçiiçin bildirimden başlayarak 8 hafta sonrasına kadar sözleşme feshedilmiş sayılacaktır. Ancak bu süreler sözleşmeler ile artırılabilecektir. Bildirim süresine uyulmaması halinde ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Kanunda belirtilen süreler, bildirimin diğer tarafa ulaşmasından itibaren başlayacaktır.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir

• İşçi ve işveren arasındaki sözleşme “belirsiz süreli sözleşme”olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi veya deneme süresinde çıkışın olması halinde ihbar tazminatı talebinde bulunulamayacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi, isminden de anlaşıldığı üzere sözleşme bitim tarihi belli olan sözleşmedir. Taraflar sözleşmenin hangi sürede sona ereceğini bilmektedir.
• Haklı nedene dayanarak sözleşme feshedilmemiş olmalıdır. İşçinin İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işverenin ise aynı kanunun 25. maddesinde sayılan haklı nedenle derhal feshi nedenine dayandırarak sözleşmeyi feshetmemelidir.
• İhbar tazminatını sözleşmeyi fesheden taraf değil, sözleşmeyi sonlandırmayan taraf ihbar tazminatı talep edebilecektir.

İhbar Tazminatı Kimlere Verilir?

İhbar tazminatı hem işçiye hem de işveren adına tanınan bir yükümlülüktür. İhbar süresine uymayarak sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatını ödemekle sorumludur. Sonuç olarak ihbar tazminatı için sözleşmeyi fesheden taraf değil, sözleşmede sözleşmeyi sonlandırmayan bir kimsenin talep edebileceği tazminattır diyebiliriz.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

• Hesaplamada ilk olarak işçinin ihbar süresi hesaplanacaktır. İş Kanunu’nun  maddesindebelirtildiği üzere işçinin çalışma süresi temel alınarak ihbar süresi hesaplaması gerçekleştirilecektir.
• Sözleşmenin feshedildiği tarihteki işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılacaktır. İşçinin kıdemi belirlendikten sonra işçinin iş yerinden ayrıldığı tarihteki son ücretinin günlük olarak karşılığı hesaplanacaktır.
• İşçinin günlük kazancı ile ihbar önelinin gün sayısına çarpılması ile brüt ihbar tazminatı hesaplanmış olacaktır.

İhbar Tazminatı Zamanaşımı

İş Kanunu’nun Ek Madde 3’te yer alan düzenlemeye göre ihbar tazminatına dair zamanaşım süresi 5 yıldır.

İhbar Tazminatı ile ilgili Yargıtay Kararları

Kalıpçı Ustasının Nedensiz İşine Son Verilmesi

Davacı, davalı şirkete ait olan şantiyelerde kalıpçı ustası olarak çalışmış, işine sebepsiz olarak son verilmiştir. İş sözleşmesi davalı tarafından sona erdirildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı davalıdan tahsil edilmesi talepli dava açmıştır. Davalı ise davacının belli projeler adına belli zamanlarda dönemsel olarak iş sözleşmesi ile çalıştığını ve proje bazlı olarak belirli süreli olarak çalıştığını, davacının proje sonlanmasından itibaren kendiliğinden sona erdirmiştir. Mahkeme dava sonucunda kabul kararı verilmiş, karara karşılık temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

Yargıtay dosya incelemesinde, davacının çalıştığı ileri sürülen yıllarda 14 farklı sicil numarası bulunan firmalarda giriş kaydı olduğu anlaşılmıştır. Bilirkişi raporunda seçenekli olarak tazminatlar hesaplamıştır. Mahkeme iddia edilen hizmet süresi içerisinde yaptığı hesaplarda eksik incelemeye dayanmıştır. Nedeni ise mahkemenin davacıya ait olan hizmet döküm cetvelinde yer alan çalışma tarihi aralığında bulunan işyerlerinin kime ait olduğu belirlenmesi amacıyla ticaret sicil kayıtları getirilmelidir.

Bunun yanında işverenler arasında işyeri devri, organik bağ gibi hukuki ilişki olup olmadığı araştırılmalı, davacının hesaba esas alınması gereken hizmet süresi SGK kayıtları ve işyeri kayıtları birlikte değerlendirilerek tereddüte yer bırakmayacak şekilde tespit edilmelidir. Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi doğru bulunmamıştır. Tüm bu nedenlerle bozma yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14783 Esas, 2020/3189 Karar)

Kıdem ve İhbar Tazminat Talebinin ReddiDavacı iş mahkemesinde 01.02.2007 tarihinden bu yana davalı olan bakanlıkta okullar değişmiş olsa da çalışmaya devam etmektedir. Davacı … Ortaokulunda çalışmakta iken ihale süresinin bitmesi gerekçe gösterilerek 31.12.2014 tarihinde davacının iş akdi sona erdirilmiştir. Diğer davalı ise taşeron firma olup müvekkilinin yardımcı personel olarak çalıştığını, aylık 1.150,00 TL ücret aldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı alacağını davalıdan tahsil edilmesini talep etmiştir.

Davalı ise cevap dilekçesinde, temizlik hizmetinin il özel idaresinin anlaştığı firmaca sağlandığını, diğer davalı işveren tarafından ise güvenlik görevlisi istihdam edildiğini belirtmiştir. Davacının sözleşmesinin 31.12.2014 tarihinde sona erdirilmiştir. Davacının kıdeme esas olacak bir süre doldurmadığı, tazminata da hak kazanmadığını savunarak davanın reddedilmesi gerektiğini belirtmiştir.Diğer davalı ise, davanın zamanaşımına uğradığını, davalı bakanlığın işçisi olarak kabul edilmesi gerektiği, davacının iş akdi yoluna gidilmediğini belirterek ihaleyi alan firmada çalışmaya devam ettiğini dolayısıyla işyeri devri hükümlerinin uygulanması gerektiğini belirtmiştir.

Mahkeme kararında, davanın reddine karar vermiş, davacı mahkemenin kararına karşılık temyiz başvurusunda bulunmuştur. Yargıtay dosya incelemesinde, davacı işçinin 31/12/2014 tarihinden itibaren iş akdi sona ermiş, yeni alt işveren de işe başlama tarihi 02/02/2015 tarihi olarak tespit etmiştir. Bu nedenle 32 günlük boşluk olduğu gözetilerek başkaca delil olmadan çalışmanın ara vermeksizin devam ettiği söylenemeyecektir. Yeni alt işverende ise işe başlama devir değil, yeni bir iş sözleşmesi olduğu kabul edilmelidir. Tüm bu nedenlerle mahkeme karar hakkında bozma yönünde karar vermiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/15528 Esas, 2020/2982 Karar)

İrade Fesadının İstifadan 5 Yıl Sonra İleri Sürülmesi

Davacı, iş mahkemesinde davalı iş yerinde 02/05/2005-01/12/2009 tarihleri arasında aralıksız makineci olarak çalışmış, uzun süre sigortasız çalıştırılmış ve iş girişinin ise 12/10/2006 tarihinde yapıldığını, primlerinin asgari ücret üzerinden yatırıldığını, davacının elinden tarihsiz istifa dilekçesi alındığı, iş yerinde tüm işçilerden ibraname alındığı ve 2009 yılı Kurban Bayramı dönüşü davacının çıkışı verildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatının tahsilini talep etmiştir.Davalı, davacının 12/10/2006 tarihinde işe başladığını ve 01/12/2009 tarihine kadar makineci olarak çalıştığını belirtmiştir. Davacının istifa ederek işten ayrıldığını, aldığı son ücretin ise net 496,53 TL olduğunu savunmuş, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme toplanılan delillerle davanın kabulü yönünde karar vermiştir. Mahkemenin vermiş olduğu kabul kararına karşılık davalı temyiz başvurusunda bulunmuştur. Davacının imzaladığı ibraname 01.12.2009 tarihli olup istifasında matbu nitelikte olan belgede el yazısı olarak kendi isteğimle çıktım ibaresi ile yazmıştır. İbraname içeriği ile istifa iradesi çelişmemektedir. Dava, istinaf iradesinden 5 yıl sonra açılmış, süre içerisinde irade fesadı ileri sürülmemiştir. Davacının 01.12.2009 tarihinde istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığı kabul edilmelidir ve her iki tazminat talebi de reddedilmelidir. Bütün bu nedenlerle mahkemenin kararına karşılık bozma yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/13983 Esas, 2020/2805 Karar)

Davacının İşyerinden Haksız Olarak Çıkarıldığının İspatı

Davacı, iş akdinin haksız yere feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve ulusal bayram-genel tatil alacaklarının davalıdan talep etmek amacıyla iş mahkemesinde dava açmıştır. Davalı ise savunmasında davacının iş yerinden kendisinin ayrıldığını belirterek davanın reddi yönünde karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme davacının açmış olduğu davanın kısmen kabulü yönünde karar vermiş, davacı vekili tarafından temyiz talebinde bulunulmuştur.

Yargıtay dosya incelemesinde davacının iş sözleşmesini işveren tarafından haklı neden olmaksızın işletme müdürünün beyanı ile sona erdirildiğini yasal haklarının ödeneceği söylendiği ancak devamsızlık tutanaklarının düzenlendiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatında bulunduğunu tespit etmiştir. Ancak davalı işveren, davacının nedensiz olarak iş yeri terk ettiğini ve ihtarname ile mazeretinin bildirilmesinin istenildiğini ve mazeretinin bildirilmediğini, başka bir iş yerinde çalışmaya başlanıldığını öğrenmiştir.

Davacının iddiaları tanık beyanlarıyla doğrulanmış ve işveren tarafından tutulan devamsızlık tutanaklarının fesih sonrasına ait olduğu anlaşılmıştır. Bu nedenle davacı işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği sonucuna vararak ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14433 Esas, 2020/3228 Karar)

İş Sözleşmesini kendisi Fesheden İşçi İhbar Tazminatı Alamaz

Davacı, davalı şirkette yurtiçi tır şoförü olarak çalışmış, son ücretinin aylık 1.250,00 TL sabit ücret+aylık ortalama 600,00 TL sefer primi olduğunu, ilk iki çalışma döneminin işyerindeki haksız uygulamalar ve psikolojik baskılar nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini, son dönem çalışmasının ise işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini, işçilik alacaklarının eksik ödendiği ileri sürüldüğü, kıdem ve ihbar tazminatı alacağını talep etmiştir.

Davalı ise belirsiz alacak davası olarak açılamayacağı, davacının hak kazandığı tüm alacaklarının ödendiği, ikinci çalışma döneminin işverenlik tarafından ihbar öneli verilerek feshedildiği, üçüncü çalışma döneminde ise İş Kanunu ve hizmet akdinden doğan tüm hak ve alacaklarının ödendiğini savunmuştur. Tüm bu nedenlerle davanın reddini talep etmiştir.

Yerel mahkeme tarafından davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, karara karşılık davacı vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

Yargıtay dosya incelemesinde yerel mahkeme tarafından kıdem tazminatının ilk çalışma döneminde ödenip ödenmediği araştırılmadan karar verilmiştir. İkinci çalışma döneminde de kıdem tazminatının ödenmiş olup bu miktarın tam olarak ödenip ödenmediği anlaşılamamaktadır. Üçüncü dönem çalışmasının işyerindeki haksız uygulamalar ve psikolojik baskı nedeniyle olduğu iddia edilmiş ancak sözleşmenin sona erme şekli ile ilgili ispatta bulunamamıştır.

Mahkemenin bu döneme ilişkin vermiş olduğu ret kararı yerinde olduğu tespit edilmiştir. Bu dönemdeki çalışma bağımsız olduğundan 6 ay 5 günlük kıdemi bulunan işçinin karşılığında kıdem tazminatı hak etmeyeceği kendi feshettiği için de ihbar tazminatı alamayacağı anlaşılmaktadır. Tüm bu nedenlerle mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık bozma yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/619 Esas, 2020/2823 Karar)

İhbar Tazminatı Alacağının Temerrüde Düşmesi

Davacı işçi iş mahkemesinde, işverene ihtarname göndermiş, ihbar tazminatının 2 gün içerisinde ödenmesini miktar göstermeksizin talep etmiştir. Davacı dava ve ıslah dilekçesinde ihbar tazminatı yönünden temerrüt tarihinden itibaren faiz talep etmiştir. Davalının ihbar tazminatında temerrüde düşmüş olduğu tarih ihtarnamenin tebliğinden itibaren üçüncü gündür. Mahkemenin dava ve ıslah tarihinden itibaren faiz yürütmesi hatalı bir uygulama olmuştur. Ancak bu yanlışlığın giderilmesi bozma sebebi olmayıp yeniden yargılamayı gerektirmediğinden düzeltilerek onanması yönünde karar verilmiştir. Tüm bu nedenlerle düzeltilerek onama yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14831 Esas, 2020/2241 Karar)

Tanıkların Çelişkili Beyanları Sonucu İhbar Tazminatının Reddi

Davacı, davalıya ait olan minibüste şoför olarak çalıştığını ancak davalının hiçbir ödemede bulunmamasına rağmen ibraname imzalatmış, günlük net ücretinin 120,00 TL olduğunu ve haftanın 5 günü 06:30-22:30-23:00’e kadar çalıştığını, hafta sonu ise çalışmadığını, yıllık izin de kullandırmadığını belirterek kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil alacağı, yıllık izin alacağı, asgari geçim indirimi alacağı olmak üzere 8.000,00 TL alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı ise davacının müvekkiline ait olan minibüste şoför olarak sigortalı çalışmaya başladığını ve iş akdinin kendisinin isteği ile feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı istemine hakkı olmadığını belirtmiştir. Ayrıca imzalamış olduğu ibranamede de fazla mesai ücretlerinin eksiksiz olarak ödendiğini, genel tatil ve yıllık izin ücretlerinin ödendiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Yerel mahkeme tarafından toplanılan deliller sonucunda davacının 2400 TL net ücret aldığı, davalının iddiasında belirttiği istifa dilekçesinin bulunmadığı, bunun yanında dosyaya sunulan ibranamenin Türk Borçlar Kanunu’na uygun olmadığından ibranamenin dikkate alınmayacağı, iş akdinin haklı veya geçerli nedene dayanarak ispatlanamadığından kıdem ve ihbar tazminata hak kazandığı belirtilerek davanın kabulü yönünde karar verilmiştir. Yerel mahkemenin vermiş olduğu karara davalı temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Yargıtay dosya incelemesinde tarafların ihbar tazminatına ilişkin uyuşmazlık yaşadığını tespit etmiştir. İhbar tazminatının belirsiz sözleşmeli iş akdinin haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödenmesi gerektiği tazminat olduğu belirtilmiştir. Bunun yanında haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte işçi ya da işverenin hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmesi karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğuracaktır. Emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.

Dosyaya konu olan olayda davalı işveren iş akdinin haklı veya geçerli nedene dayandığını ispatlamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar vermiştir. Ancak yargılama esnasında tanıkların çelişkili beyanda bulunması, sigortasının düşük yatırılması nedeniyle işçinin iş yerinden kendisinin ayrıldığını beyan ettiği sonra da hasılatı beğenmediğinden feshettiğini beyan etmişlerdir. Bu nedenle iş akdini feshedenin işçi olduğu tespit edilmiştir. Bu nedenle davacı işçinin ihbar tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bu nedenle karara karşılık bozma kararı verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/12990 Esas, 2020/2336 Karar)

Mahkemenin İhbar Tazminatında Faizi Yanlış Hesaplaması

Yerel mahkeme davacının açmış olduğu ihbar tazminat talepli davayı kabul kararı vermiştir. Davalı işveren ise mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık temyiz başvurusunda bulunmuştur. Yargıtay dosya incelemesinde davanın belirsiz alacak niteliğinde olduğunu, dava açmadan önce işvereni temerrüde düşürmediği anlaşıldığından ihbar tazminatına ilişkin alacağının arttırılan miktarlarına artırım tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekir iken dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalı olmuştur. Yanlışlıkların giderilmesi yeniden hüküm kurma gerektirmediğinden düzeltilerek onama kararı verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/15244 E 2020/2310 Karar)

Haklı Nedenle İş Akdini Fesheden İhbar Tazminatı Alamaz

Davacı- karşı davalı, davalının şirketinde 12/06/2007 tarihinden itibaren belirli hizmet sözleşmesi ile muhasebe memuru olarak çalışmağa başladığını, habersiz ve mazeretsiz işe gelmediğini, 19/03/2012 tarihinde işe gelip çalışmaya başlamış ise de saat 12:00'da habersiz ve izinsiz işi yerini terk ettiğini, ancak davalı tarafından haksız olarak 19/03/2012 tarihli ihtarname ile iş akdinin 24-II/e maddesi gereğince davalı tarafından feshedildiğinin tebliğ edildiğini belirtmiştir. İşyerinde fazla mesai olmadığından fazla mesailerin ödenmediği gerekçesiyle haksız feshedildiği, 8 hafta tutarında 56 günlük ihbar öneli bulunduğunu belirterek 1.536,53 TL olduğunu iddia ederek ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.

Davalı ise davacının ana muhasebe elemanı olarak çalışmaya 12/06/2007 tarihinde başladığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işverene müracaat ettiğini, sonuç alamaması ve üstelik boş kağıda imza atarak işvereni ibra etmesinin istenmesi üzerine ihtarname keşide ederek sözleşmeyi fesih ile fazla mesaiye ilişkin alacakları ile ödenmeyen ücretini talep ettiğini ve işten el çekme suretiyle işine son verildiğini belirtmiştir. Davacının tutmuş olduğu tutanaklar gerçeği yansıtmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme vermiş olduğu karar ile davanın reddine, karşı davanın ise kısmen kabulüne karar vermiştir. Davacı-karşı davalı vekili karara karşılık temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Yargıtay dosya incelemesinde davalı-karşı davacı işçinin haklı nedenle iş akdini feshettiğini açıkladığı tespit edilmiştir. Haklı nedenle de olsa iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacağından tazminat talebinin kabulüne ilişkin karar hukuka uygun bulunmamıştır. Bu gerekçeyle mahkeme bozma yönünde karar vermiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/12287 Esas, 2020/1993 Karar)