Kıdem Tazminatı Nedir?

Bir iş yerinde belli bir dönem üzerinde çalışan işçinin işten ayrılırken almış olduğu tazminat türüdür. Kıdem tazminatı adına yapılan ödemede işçinin çalıştığı dönemle orantılı olarak yıpranmanın karşılığı olan bedel ödenmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için tam 1 yıllık kıdem doldurulmalıdır. Ancak bazı durumlarda işveren işçinin kıdem tazminatı almasını engellemek amacıyla kıdeminin 1 yıl dolmasına kısa süre kala işveren tarafından iş akdini feshetmektedir. Bu durum fesih hakkının kötüye kullanılması sayılarak işçi kötü niyet tazminatını talep edebilecektir.

Kıdem Tazminatı Şartları (Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?)

• İşçinin çalıştığı işyerinde en az 1 yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Kıdem süresinin başlangıcı bu aşamada çok önemlidir. İşçi ile işveren arasında sözleşmenin imzalandığı değil, işçinin filen işe başladığı ve bu çalışmanın işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirildiği tarih önem taşıyacaktır.
• İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesi feshedilmelidir. İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/2’ye göre feshi dışındaki tüm fesih hallerinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdinin işçi tarafından feshedilmesi halinde.
• Evlilik sebebi ile 1 yıl içinde iş akdini fesheden kadın.
• Sosyal güvenlik kurumundan veya sandıklarından yaşlılık, emeklilik, malullük nedeniyle ödeme alacak olan kişi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
• Kıdem tazminatı hak eden işçinin ölümü halinde de mirasçıları kıdem tazminatını talep etme hakkı bulunmaktadır.

Kendi İsteği ile Ayrılan İşçilerin Kıdem Tazminatı Alması

• İşçinin yine öncelikli olarak 1 yıllık kıdemini doldurması gerekmektedir. Bunun yanında kıdem tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesini işçi belirli sebeplerle sona erdirmelidir.
• İş Kanunu’nun 17. maddesine dayalı olarak sonlandırdığı vakit kıdem tazminatı hakkını talep edemeyecektir. Daha doğru deyişle belirsiz süreli iş sözleşmesini süreli fesihte bulunarak sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• İş Kanunu’nun 24. maddesinin 1, 2 ve 3’e dayanarak sonlandırmış olduğu vakit kıdem tazminatına hak kazanacaktır (Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler).

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin kıdemine dair geçen her yıl adına 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Hesaplamaya dahil edilecek ücret giydirilmiş brüt ücrettir. Brüt ücretine giyim, yakacak, prim, ikramiye, yemek gibi parayla ölçülen yardımlar da dahildir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçi, iş çıkışında hak ettiği tüm ödemeyi alacaktır. Ancak işveren tarafından ödeme gerçekleşmez ise işçi hak ettiği kıdem tazminatı alacağı adına arabulucuya başvuruda bulunabilecektir. Arabuluculuk tarafından işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlığa dair ortak noktada buluşma sağlanacaktır. Ancak taraflar anlaşma gerçekleştiremez ise iş mahkemesinde kıdem tazminatı talebine ilişkin işçi dava açma hakkı bulunmaktadır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Kıdem tazminatında Borçlar Kanunu’na göre genel zamanaşım süresi olan 10 yıllık zamanaşım süresi uygulanmaktaydı. Ancak son düzenlemeye göre İş Kanunu Ek Madde 3’te belirtilmiş olduğu üzere kıdem tazminatında zamanaşım süresi “5 yıl”dır. 5 yıl sonrasında dava açılması halinde zamanaşım süresi içerisinde açılmadığından dava reddedilecektir.

Kıdem Tazminatında Arabuluculuk

İş Hukuku alanındaki bazı uyuşmazlıklar adına arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Taraflar dava açmadan önce arabuluculuk yöntemi ile uyuşmazlığına dair anlaşmaya varmaya çalışmaktadır, anlaşamadıkları takdirde mahkemede haklarını aramaktadırlar. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde mahkeme dava şartının yerine getirilmemesi nedeniyle usulden ret kararı verecektir.

Kıdem Tazminatı Görevli ve Yetkili Mahkeme

Yer yönünden yetkili mahkeme işçinin işini, hizmetini yerine getirdiği mahkemedir. Görevli mahkeme ise iş mahkemesidir. Detaylar ve destek için iş davalarında uzman bir avukat ile görüşebilirsiniz.

Kıdem Tazminatında Faiz Hesaplama

Davacı, iş sözleşmesinin evlilik nedeniyle feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı ise zamanaşımı defi ve husumet itirazında bulunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme tarafından davanın kabulü yönünde karar verilmiştir. Mahkeme tarafından verilen karara karşılık temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

Yargıtay, dosya incelemesinde mahkemenin kıdem tazminatının tamamına fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken dava ve ıslah tarihinden itibaren faiz yürütülmesini hukuka uygun bulmamıştır. Ancak bu yanlış yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden düzeltilerek onanması yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/29311 Esas, 2020/6059 Karar)

1 Yıldan Az Olduğundan Kıdem Tazminatına Hak Kazanılamaması

Davacı, davalı şirkette işçi statüsünde çalışmıştır. İlk dönem çalışması emeklilikle sonlanmış, ikinci dönem çalışması ise işveren tarafından maaşının düşürülmesi nedeniyle geçerli ve haklı olarak kendisi tarafından sonlandırılmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağını talep etmiştir.

Davalı ise davacının açmış olduğu davayı kabul etmediğini, ikinci dönem çalışmasının istifa ile sonuçlandığını ve davacıya kıdem tazminatı ödediğini, davasının reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkeme ise vermiş olduğu kararda davanın kısmen kabul edildiğini belirtmiş, davalı vekili yerel mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Yargıtay dosya incelemesinde, davacının babasının ameliyat geçirmesi ve babasına bakmakla yükümlü olması nedeniyle ayrılması kanunda haklı nedenle fesih kapsamında yer almamaktadır. Bu nedenle davacının iş akdini haksız olarak feshettiği kabul edilmelidir, ikinci dönem çalışması ise 1 yıldan az olduğundan kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmayacağı belirtilerek mahkemenin vermiş olduğu kabul kararı hukuka uygun bulunmamıştır. Tüm bu nedenlerle bozma yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/24376 Esas, 2020/3254 Karar)

İş Yeri Hekiminin Kıdem Tazminat Talebi

Davacı, … Belediye Başkanlığında devlet memurluğu kapsamında çalışırken 15/02/1999 tarihinde iş yeri hekimliği sözleşmesi ile iş yeri hekimi olarak aynı yerde göreve başlamıştır. Belediyenin İzmit Belediyesi ile birleşmesine kadar devam etmiş, birleşme sonrasında ise İzmit Belediyesinde kesintisiz olarak çalışmıştır. Ancak belediyenin kapanması nedeniyle yetki ve sorumluluklar İzmit Belediyesine geçmiş, iş yeri hizmet sözleşmesi yenilenmeyerek feshedilmiştir. Davacı ise 09/02/2015 tarihinde milletvekili genel seçimlerinde aday adayı olmak amacıyla yasal zorunluluk nedeniyle memuriyet görevinden ayrılmak istediğini, başkanlık makamının Olur’uyla görevden ayrıldığını ve iş yeri hekimliği ücreti ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü yönünde karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ise milletvekili seçimlerine katılmak amacıyla istifa ettiğini, bu nedenle davanın reddedilmesi gerektiğini belirtmiştir. Yerel mahkeme davanın kısmen kabulüne karar vermiş, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Yargıtay dosya incelemesinde el yazısı ile milletvekilliği aday adaylığı nedeniyle istifa ediyorum yazarak istifa dilekçesi ile iş akdini kendisi sonlandırmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi yerine mahkemenin kabul kararı vermesi hukuka uygun bulunmamıştır. Tüm bu nedenlerle mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık bozma yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/13963 Esas, 2020/2860 Karar)